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【零售管理】看看海底撈這些知名餐企是如何管理人才的?

針對餐飲行業來說,人才的招聘和管理至關重要,這期我們來看看海底撈是怎么管理人才的。

人才招聘的標準的提升

一家餐飲企業如果在創業初期由于知名度不高沒有招到一流的人才,那么在下次招聘時就一定要提升招聘基準,并且堅持下去,一次比一次招聘更強的人才,企業的成長就會持續加速。一些知名餐飲企業甚至明文要求人力資源部,每進一批新人,要比現有人才的水準更高。

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企業應該反過來向人才推銷自己 ?

在人才市場,大家都搶的人,基本上是被動型人才,這些人的特點,就是他們不找工作,都是工作找他們。所以招聘越來越向營銷靠攏,企業要想清楚自己的賣點是什么。

比如海底撈對員工的授權,任何一個普通的員工只要有充分理由,就可以客人先斬后奏的打折和免單,這讓市場上的人才覺得在海底撈工作被信任和尊重,從而選擇這家企業。

讓員工成為伯樂??

一家餐廳有一段時間發現,自己員工內部推薦人才的比例有所下降。開始覺得是獎金太少,于是把推薦獎金從100元變成200元,但沒什么用。后來經過分析,發現員工之所以推薦身邊的朋友,是因為他們喜歡公司的氛圍,希望跟自己的親友熟人一起分享。

所以,提高員工推薦率的關鍵,就是讓員工及時知道,自己的推薦到底進展到哪一步了,提高他們推薦的積極性。并且推薦的員工一經錄用,如果是同一部門的,排班人員就要注意一下,前期盡量安排推薦人和被推薦人一個班次上班,這樣推薦人可以幫助新人盡快融入,企業也會省去許多培訓和磨合的過程。

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感情投資很重要 ??????

對于那些特別優秀的人才,無論請多高級別的領導來進行感情投資都不過分。

比如,微軟每年招的人才,都很優秀,但這些人同時也會有很多個offer。比爾-蓋茨擔任CEO 的時候,會親自給這些人打電話,請他們加入微軟。這個電話會讓人感覺到微軟的重視,讓他們相信自己將來在微軟的前景會很美好。

餐飲企業也可以用同樣的辦法,老板或總監親自打電話給優秀的人才,這樣即使他們有更好的選擇,但因為受到重視,也會在心理上傾向于你的餐飲企業,并最終選擇你的企業。

最后看看海底撈的服務吧?????

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